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关注公关人才高速流动的深层次原因
来源:公关网  作者:admin  浏览次数:3601

为什么—些从原公司“跳”出去的公共关系从业人员,仅凭个人的关系就可以轻易地把一批客户拉走?员工“跳槽”及其纷争,年年有,月月有,每个行业都概莫能外。但没有哪个行业的人才流动,比得上近年来公共关系行业的频繁和高速。

  据笔者所知,有一些专业公共关系公司,—年内就有超过三分之一的员工“跳槽”,这已无法用“正常流动”的理由来解释了,而且这些“跳”出去的员工,大多数并没有离开这—行业。他们中的许多人,或是自己开公司承接业务,或是改投其他公司旗下,并往往反过来与原来的公司明抢暗斗,争夺客户。由此产生的各种矛盾,似大有蔓延之势。

  这一现状,确实令人关注和忧虑, 因为这不仅是某些公共关系公司所面临的危机,恐怕也是整个公共关系行业的潜在危机,当我们的公共关系公司忙着帮助客户处理各项危机事务(其中之一就是客户某一高管或某一团队“跳槽”所造成的负面影响)的时候,当我们的公共关系专业人员在处理有关事务时提醒客户不要动辄使用法律手段的时候,公共关系行业内部这类因员工频频“跳槽”而引发的纷争和诉讼,已严重影响了一些当事公司的声誉,并危及到了整个行业的形象。

  也许,—个最容易被大家所认可的说法.就是眼下一部分公共关系从业人员还缺乏职业道德的自律,完全出于个人利益的驱动而肆意妄为。显然,这与中国公共关系行业的职业道德建设的缺失有关。虽然我们一直在呼唤着职业道德的建设和规范,《公关员国家职业标准》也已将其列为公共关系从业人员的基本要求之一,中国国际公共关系协会专业公司工作委员会更在去年颁布了一个名曰《公关咨询业服务规范》的指导意见,但一则这些文件的有关条款比较原则,对类似这两个案例所涉及的问题并没有明确的条文规定;二则中国国际公共关系协会至今还不是严格意义上的行业协会,无法对行业内某些纷争进行仲裁,也无权对那些违背职业道德的行为进行处罚。所以,文件须发归文件颁发,各种矛盾和纷争依然层出不穷。这里,当然也有某些客户不讲道义的原因。但客户是需要培养和引导的。俗话说,己身不正,何以责人、在某些公共关系从业人员自己缺乏职业道德自律的情况下,我们大概是没有多少理由去指责客户方面有关人员道义上的迷失的!

  深层的原因似乎还不在这里。近来,笔者—直在思考一个问题:为什么我们的一些公共关系从业人员只不过在一家公共关系公司干厂两三年,就可以轻松地另起炉灶开小新的公司?为什么一些从原公司“跳”出去的公共关系从业人员,仅凭个人的关系就可以轻易地把一批客户拉走?这些在其他成熟行业也许是难以想象的事情,却屡屡在公共关系行业内发生,答案恐怕只有一个:目前中国公共关系行业整体上仍处于低门槛进入、低水平运作和低层次竞争的状态!虽然各种数据表明近年来中国公共关系行业的年营业额呈持续高速增长的态势,但一个不争的事实是:目前国内许多公共关系公司还不能真正从战略管理的高度,就客户整体形象的建设、提升、推介和维护等问题提供切实可行的咨询方案,也谈不上具有自己独特的宏观思维,调研模式和策划风格,往往只是凭着有关业务人员掌握的一点关系资源和操作技能。日复一日地干着一些为客户发稿或活动现场执行的工作。有的公共关系公司甚至自身的业务人员连—篇像样的新闻稿都写不出,只能靠“外包”解决问题。质言之,目前我们的许多公共关系公司的角色和水准,还停留在国外—些公共关系学者所言的“传播技术专家”的层面(有时甚至连这一角色都不那么称职),还远远没有达到“问题诊断者”和“问题解决者”的高度。由于一个公共关系从业人员要成为“传播技术专家”并不难,而且这类纯技术性的工作也不太强调整个服务团队的作用,所以,在这种低水平重复的情况下,从公共关系从业人员来说,在某一公共关系公司干上两三年后另起炉灶就并非难事,改换门庭投入别的公司也照样驾轻就熟;而从客户方面来说,则把有关事务委托给A公司与委托给B公司并无多大差别,剩下的只是人际关系和具体价格问题。这就是目前国内不少公共关系公司陷入低价竞争怪圈的原因所在,同时也是一些离开原公司的公共关系从业人员可以轻易带走客户的原因所在。试想,如果我们许多公共关系公司能真正依靠团队力量的协同和整合,将专业服务上升到战略管理和咨询的高度,并借此进入到客户的管理层面,一些客户难道会仅仅因为私人关系或价格上的原因而轻易地改变委托吗?即使个别公共关系从业人员想通过“给好处”的歪门邪道来疏通客户方面的主管人员,即使个别客户主管人员因贪图某些“好处”而想随意改变原有的委托关系,恐怕也不那么容易得手。遗憾的是,不少公共关系公司的老总,为了防止员工“跳槽”后带走客户,他们只能处心积虑地把许多关系资源紧紧抓在自己手中,结果反而限制了公司业务的发展,并加剧了低水平重复的态势。

  由此引出的一个相关问题是:我们许多公共关系公司的管理水平也还处于比较低下的层面,尤其是在人力资源管理方面,—些公共关系公司明显缺少必要的章法和措施,只是一味地以较高的工资报酬来吸引人才。许多公共关系公司老总忽略了重要的一点:不少公共关系人才(如果真是人才的话)加入你的公司,所看重的并不仅仅是一份高工资,还有事业的追求和个人价值的实现,以及良好的团队氛围。如果你这些方面吸引不了他(她),同时你的公司所干的又总是一些低水平重复的纯技术性的执行事务。让许多员工天天加班、累死累活却并没有让他们体味到一种个人价值实现的心理满足,则一些达到一定操作水准并积累一定关系资源的业务人员就会或者产生“与其如此,不如自己开—家公司当老板”的想法,或者被其他公共关系公司以更好的事业前景、更高的工资待遇挖走。

  要解决公共关系行业的“双高” (高人才流动率与高客户流失率)问题,减少因员了(尤其是业务骨干)另起炉灶或“跳槽”引发的纷争和诉讼,固然可以在职业道德建设和管理措施完善等方面狠下功夫,但最根本的一条,还是我们许多公共关系公司尽快提升自己的专业服务和管理水准,摆脱以往那种低水平运作和低层次竞争,真正确立自身的核心竞争力和凝聚力,这也是整个中国公共关系行业在更高层面上健康发展的题中之义!


 
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